3 estrategias de sucesión para las empresas

Tener una estrategia de sucesión es vital para cualquier empresa. Con el fin de garantizar la seguridad a largo plazo de la misma, es necesaria una estrategia para la sustitución de la cabeza de la empresa. Sin embargo, un estudio revela que más de la mitad de las empresas no tienen un plan de sucesión. Para no caer en esta realidad, puedes abordar hasta tres diferentes estrategias para planificar la sucesión exitosa en tu empresa:

Ascender  al número dos

Las empresas a menudo se basan en la estrategia de mirar hacia el número dos en la empresa, como uno de los vicepresidentes, para llenar el papel de jefe de la empresa. Esto tiene ciertas ventajas, pues la persona número dos tiene la oportunidad de conocer el trabajo del actual de forma directa. Sin embargo, también hay desventajas. La principal desventaja es que las cosas continuarán hechas de la misma manera, sin ningún enfoque de innovación. Después de todo, la sangre nueva a menudo puede ser beneficiosa para una empresa. En segundo lugar, no hay ninguna garantía de que la persona número dos se quedará para asumir el puesto de trabajo. Esta podría puede optar por irse a otra empresa antes del momento de la sucesión.

Buscar líderes dentro de la empresa

Según una investigación realizada por Robert M. Fulmer, de la Universidad de Duke, las mejores prácticas indican que las empresas deben utilizar un proceso cíclico, para identificar A los futuros líderes. Esto implica buscar continuamente a los líderes en toda la organización e identificar a aquellos que tienen el potencial para desarrollar la capacidad de mando. Esta es una estrategia muy popular en las grandes empresas multinacionales, que tienen múltiples divisiones en las que pueden probar nuevos líderes. Es una ventaja, pues no se ponen todos los huevos en una canasta y al momento de la sucesión, se tienen varios candidatos capaces de llenar el puesto de trabajo.

Elegir líderes externos

A veces la mejor opción será la de contratar a alguien de fuera de la empresa para dirigirla. Esto es aconsejable en las empresas donde hay una gran brecha entre la parte superior e inferior. Para ello, es necesario tener a alguien en mente antes de tiempo y discutir la opción antes de la sucesión. La desventaja de esta estrategia es que los elegidos pueden tener dificultades para adaptarse a ciertos aspectos de la cultura de la empresa y su elección puede ser mal tomada por la gente que ha estado en la compañía durante muchos años.

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