Los empleados difíciles muestran conductas que pueden ser incómodas, molestas y contraproducentes para los objetivos de la organización. El comportamiento de un empleado difícil puede variar, yendo desde los chismes constantes a la incapacidad o la negativa a cumplir tareas y responsabilidades. Otros comportamientos difíciles incluyen el maltrato de sus compañeros de trabajo, la deshonestidad y el mal uso de los bienes de la empresa o sus productos. Es importante que los supervisores identifiquen, intervengan y detengan las acciones de los empleados difíciles antes de que ocasiones más daño:
1. Revise su manual de organización del empleado y directrices de política que proporcionan información acerca de las expectativas de los empleados de la empresa. Las directrices útiles incluyen el código de la conducta de la compañía y normas de ética, las normas sobre violencia en el trabajo, la política de acoso sexual y las reglas que rigen el uso de equipos de la empresa y su propiedad.
2. Cuando el empleado difícil exhibe comportamientos que están en violación de las expectativas de la empresa, documente el problema, informe los comportamientos hacia el departamento de recursos humanos y establezca una reunión con el empleado, junto con un representante de recursos humanos.
3. Reúnanse para discutir las acciones inapropiadas del individuo y su comportamiento. Explique al empleado cómo su comportamiento constituye una violación de la política, y permítale una oportunidad para discutir las razones de sus actos o comportamientos. Si el empleado está afiliado a un sindicato, asegúrese de cumplir con todas las directrices de contratos sindicales y permitir que el empleado tenga a su actual representante durante la reunión.
4. Proporcione al empleado una advertencia verbal. Informe al empleado de las acciones que la organización va a seguir si este sigue mostrando un comportamiento o acciones que están en violación de la política de la organización.
5. Determine un plan de acción y las medidas positivas que el empleado puede tomar para corregir las acciones inapropiadas y comportamientos. Es bueno obtener el aporte del empleado para desarrollar el plan. Por ejemplo, proporcione al empleado la oportunidad de asistir a la capacitación – como cursos de habilidades en equipo, gestión del estrés, la etiqueta de negocios o control de la ira – para dar a los empleados las herramientas para cambiar sus conductas y acciones negativas en positivas.
6. Documente todo lo hablado, la fecha de la reunión y los resultados de la reunión, incluyendo cualquier plan de acción para corregir el problema.
Consejos y advertencias
Asegúrese de que el manual de la organización y las políticas están al día y cumple con las leyes estatales y federales.
Guarde notas documentadas de los problemas y las acciones correctivas en el archivo personal del empleado. Mantenga la reserva del caso.
No hable con el empleado en tono degradante, acusatorio o negativo.
Para tener en cuenta